解雇が許されるかどうかの判断基準について

・概要
いわゆるサラリーマンなど賃金を得て生活をしている方の多くは、毎日の生活をその賃金に頼っているため、解雇がなされるととたんに生活に不都合が生じます。そのため、解雇についてはいつでもできるわけではなく、大きく制限がされています。
労働契約法１６条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」としており、解雇権の濫用と判定される場合は解雇ができないことを規定しています。
解雇については上記以外にも細かい制限規定がありますが（傷病による休業期間中はできないなど）、本欄ではよく問題となる解雇権の濫用にあたるかどうかの判断基準について簡単にご紹介します。

・労働者側の理由で解雇をする場合
これは勤務成績不良や、傷病による能力欠如などの労働者側に存する理由での解雇の事案です（なお懲戒解雇等もありますがここでは除外します）。
多くの企業では就業規則などで「業務能力が著しく劣り、または勤務成績が著しく不良のとき」は解雇できるといったようなものが規定されていると思いますが、この規則に基づいた解雇が許されるかどうかについては、次の２点が重要視されます。
一つ目が「将来予測の原則」と呼ばれるものです。
勤務態度不良や成績不良などの状態が将来にわたって反復継続すると予測されるかどうかがまず考慮されます。この原則があるため、例えば一時的に成績不良となったという程度では、解雇は認められません。
二つ目が「最後手段性の原則」です。
成績不良などがあっても直ちに解雇ができるわけではなく、指導や教育訓練を尽くしたり、配置転換や休職を合わせるなど、色々な手段を尽くしたものの解雇は避けられなかったという状態が必要です。
この２つの要素を考慮してやむをえないといえるような場合には、解雇が認められるということになります。
ただ、成績不良を理由とした解雇の場合、企業側が人材に求めるハードルがもともと高かったりするものですから、よほどの事情がなければ解雇は簡単に認められないケースが多いと考えます。

・使用者側の理由で解雇をする場合
経営不振などを理由に使用者側の事情で従業員を削減しなければならなくなったときに行われる解雇がこの典型で、いわゆる整理解雇と呼ばれるものです。
この整理解雇が許されるかどうかについては、長年の判例理論の蓄積で以下の４要件を検討したうえで、判断がされるものとされています。
具体的には、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④説明協議義務、の４つの要件を満たさない解雇は解雇権の濫用として無効とされています。
この４要件については絶対満たすべき要件なのかあるいは考慮すべき要素にすぎないなのかといったところで細かい争いはありますが、裁判では全般的にこれらの要素がいずれも重要視されることは言うまでもありません。その中でも感覚的には①の要件が一番重要な要素と私は考えます。例えば会社が毎期連続大幅赤字でいよいよ倒産が間近に迫っている（①の要件）などの非常事態性が高ければ、そもそも放っておけば会社自体が消滅しますので、裁判所も割と解雇を認めやすいように感じます。このあたりはケースバイケースですが、ある程度の見込みを示すことはできますので、整理解雇についてお悩みの場合は弁護士に相談することをお勧めします。